Обязанности работодателя в связи с переводом работника в филиал Рассмотрим, какие обязанности возникают у работодателя в связи с переводом работника из головного офиса в региональный филиал. Сохранить рабочее место. Обязанность сохранить за работником его прежнее рабочее место зависит от срока перевода. При временном переводе за работником сохраняется прежнее рабочее место. Если по окончании срока перевода он не потребовал возвращения на свое рабочее место и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В случае постоянного перевода работодатель не обязан сохранять за работником прежнее рабочее место. Компенсировать расходы на переезд. Если переезд в другую местность обусловлен переводом на новое место работы, работодатель обязан взять на себя следующие расходы (ст.

Правила перевода сотрудника в филиал

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения. При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Как оформить перевод в другой филиал?

В случае, когда работник после ознакомления с приказом ставит подпись со словами «ознакомлен, согласен», требование ст. 72 ТК будет формально соблюдено. Однако представляется наиболее правильным получение согласия работника до издания приказа, а не после его подписания. Далее заявление работника визируют руководитель структурного подразделения и другие должностные лица, после этого его передают на подпись руководителю.

Перевод работника

Важно

Такие действия нельзя назвать правильными, поскольку трудовые отношения работника и работодателя в случае перевода на другую постоянную работу не прерываются, - меняются лишь некоторые существенные условия трудового договора. Внесенные в трудовой договор изменения должны быть подписаны обеими сторонами (работником и работодателем). Этот документ служит основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе.

Перевод работника из одного филиала в другой

Полагаем, что такая запись может быть внесена в трудовую книжку работника в филиале, куда осуществлен перевод. Запись о переводе на другую постоянную работу вносится в трудовую книжку следующим образом: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата осуществления перевода работника; в графу 3 вносится запись о переводе работника на другую работу с указанием должности, структурного подразделения, наименования обособленного структурного подразделения; в графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (пример 9). Этап 7 Внесение записи о переводе в личную карточку работника. В соответствии с п. 12 Правил с вносимой в трудовую книжку записью о переводе на другую постоянную работу работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, где повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
В этом случае копию приказа о переводе заверяют подписью работника кадровой службы (при этом печать можно не ставить). Сведения о переводе вносят и в раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника (форма № Т–2). В заключение соответствующая запись о переводе появляется в трудовой книжке работника. Напомним, что Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 г. № 69. При переводе работника из одного структурного подразделения в другое процедура его оформления аналогична разобранной. В переговорах о переводе обязательно участвуют не только работник и руководитель предприятия, но и руководители двух структурных подразделений (откуда и куда работник переводится).

Перевод работника из одного филиала в другой одной организации

Для согласования перевода в филиал может быть направлено письмо. После всех необходимых согласований руководитель организации принимает решение об оформлении перевода Этап 2 Передача документов работника из филиала в головную организацию. На практике передача документов может производиться по почте ценным либо заказным письмом или лично работниками кадровых служб. Самым надежным, несомненно, будет личная передача документов. Передачу документов из филиала и их получение в головной организации желательно сопровождать соответствующим актом. Работник при переводе из филиала в филиал продолжает работать у того же работодателя. Поэтому и увольнять работника в данном случае будет незаконно, так как оснований прекращения трудового договора нет. Этап 3 Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору работника.
Согласие или отказ работника Работник должен выразить свое согласие или отказ письменно также в произвольной форме. Дополнительное соглашение к трудовому договору Изменение определенных сторонами условий трудового договора необходимо зафиксировать дополнительным соглашением. В его тексте уместно определить также и порядок компенсации расходов на переезд работника и его семьи, провоз имущества, обустройство на новом месте, а также другие условия, которые стороны сочтут нужным определить. В случае развития систематической филиальной сети удобнее разработать положение о компенсации расходов работникам, где установить единообразные нормы по возмещению расходов по переезду работников к новым местам работы. Если в другую местность переезжают один-два работника, условия возмещения расходов достаточно внести в дополнительное соглашение к трудовому договору.

Очередной у нас вопрос. Мы - Воронежский филиал Предприятия. Руководитель возглавляет филиал на основании доверенности от начальника Предприятия. На основании этой же доверенности заключает трудовые договоры с сотрудниками. Сотрудники принимаются в Воронежский филиал Предприятия. В настоящее время возникла ситуация, когда в Воронежский филиал не может обеспечить сотрудников работой, но в Ефремовском филиале работа имеется, и они готовы наших сотрудников забрать к себе. Можем ли мы уведомить сотрудников об изменении условий трудового договора и о изменении не просто подразделения, а самого филиала и, соответственно, можем ли мы в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТД уволить его по п. 7 ст. 77 РФ. Либо такое уведомление об изменениях условий ТД законно внутри филиала?

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы и представительства - это обособленные подразделения, которые не являются юридическими лицами.

Филиалом называется обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений (п. 2 и 3 ст. 55 ГК РФ). Руководитель обособленного подразделения назначается руководителем организации и действует на основании выданной ему доверенности.

Учитывая, что в вашей организации руководители филиалов наделены полномочиями осуществлять прием и увольнение работников, а также решать иные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, без участия руководителя организации, можно говорить о том, что в организации предусмотрена децентрализованная форма ведения кадрового делопроизводства.

Даже если структурному подразделению предоставлены права и обязанности в области оформления кадровых документов, следует учитывать, что руководитель обособленного подразделения правомочен решать кадровые вопросы только в пределах своего подразделения.

При этом при переводе работников между филиалами такое кадровое решение должен принять руководитель (начальник) предприятия. Если он (начальник предприятия) считает это необходимым, от его имени можно уведомить работников за 2 месяца о смене рабочего места и местности, в которой выполняется работа.

Если подобный перевод сопровождается необходимостью переезда работника, то одновременно с решением о переводе нужно решить и вопрос компенсации расходов работника на его переезд, что нужно будет отразить в доп. соглашении) (ст. 169 ТК РФ).

Полагаем, что в данной ситуации перевод можно осуществить также по соглашению сторон.

Если работники согласны, то необходимо перевести на другую постоянную работу.

Этап 1 Оформление заявления о переводе работника в другой филиал. Так как решение о переводе в другое обособленное структурное подразделение принимает руководитель организации, то заявление оформляется на его имя. Это нормативными актами не урегулировано. Этот вопрос находится в компетенции руководителя организации и должен решаться на локальном уровне.

Пропишите в локальном нормативном акте, например в Инструкции по кадровому делопроизводству, порядок оформления кадровых документов при переводе работника из одного обособленного подразделения в другое, а также процедуру передачи для дальнейшего ведения и хранения кадровых документов, порядок передачи трудовых книжек и т. п. На практике оформленное заявление, скорее всего, будет передаваться в головную организацию через руководителя обособленного подразделения, который, в свою очередь, также решает вопрос о возможности осуществления перевода сотрудника из своего филиала. Заявление сотрудника филиала может быть направлено в головную организацию с сопроводительным письмом. Руководителю организации для того, чтобы принять решение по существу просьбы, понадобится выяснить мнение руководителя того филиала, в который предполагается перевод. Для согласования перевода в филиал может быть направлено письмо. После всех необходимых согласований руководитель организации принимает решение об оформлении перевода

Этап 2 Передача документов работника из филиала в головную организацию. На практике передача документов может производиться по почте ценным либо заказным письмом или лично работниками кадровых служб. Самым надежным, несомненно, будет личная передача документов. Передачу документов из филиала и их получение в головной организации желательно сопровождать соответствующим актом.

Работник при переводе из филиала в филиал продолжает работать у того же работодателя. Поэтому и увольнять работника в данном случае будет незаконно, так как оснований прекращения трудового договора нет.

Этап 3 Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору работника. Далее в головной организации составляется дополнительное соглашение к трудовому договору работника, в котором отражаются все новые условия, связанные с работой в другом обособленном структурном подразделении.

Этап 4 Издание приказа о переводе на другую постоянную работу. Перевод работника на другую постоянную работу оформляется путем издания приказа (распоряжения) по унифицированной форме № Т-5 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»; далее - постановление № 1) (пример 8).

Этап 5 Передача документов работника из головной организации в филиал. После оформления дополнительного соглашения и приказа о переводе документы работника передаются для дальнейшего ведения и хранения в филиал, в котором будет работать работник. Так, в филиал передаются трудовая книжка, личная карточка работника, копия приказа о переводе на другую работу, дополнительное соглашение к трудовому договору и личное дело (если ведется).

Этап 6 Внесение записи о переводе на другую постоянную работу в трудовую книжку работника. Сведения о временном переводе не вносятся.

Этап 7 Внесение записи о переводе в личную карточку работника.

Кроме того, работник может уволиться по своей инициативе, а затем заключить трудовой договор о работе уже в новом филиале.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как изменить трудовой договор

И.И. Шкловец

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: или .

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в ().

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде . Такой вывод следует из Трудового кодекса РФ и подтверждается .

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации , то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено . На основании соглашения издан приказ по и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в ее личной карточки по форме № Т-2.

Особые случаи изменения трудового договора

В каких случаях изменения в трудовой договор с сотрудником нужно вносить в особом порядке

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с.

Ирина Леонидовна Васильчук, практикующий юрист. [email protected]

Если у работодателя несколько офисов или магазинов в пределах одного города, то нередко возникает необходимость направить работника для выполнения своих трудовых обязанностей в другой офис, а работник не желает выходить на новое место работы. Как правильно поступить работодателю и требуется или нет согласие работника на это?

Рассмотрим разные ситуации на примере судебной практики.

Направить работника в другой офис или магазин можно путем перевода или перемещения. В чем разница?

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

О переводе должно быть оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору, где необходимо указать структурное подразделение, в которое переводится работник (ст.72 ТК РФ).

Так, например, В. была переведена приказом работодателя на другое место работы в другой округ города Москвы. В. с переводом не согласилась и подала иск в суд о признании перевода незаконным.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.04.2012 г. по делу № 33-9062 признан незаконным приказ работодателя о переводе В. на другое место работы при отсутствии согласия В. на перевод.

«Согласно ст.57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор условием является место работы.

Согласно п.1 трудового договора от 13.08.2010 г., заключенного между истцом и ответчиком, местом работы истца является магазин «***»/торговый зал, по адресу: ***.

Истица проживает в Южном административном округе г. Москвы, для выполнения работы направлена на другой объект-магазин, расположенный по адресу: г. Зеленоград.

Таким образом, перемещение либо перевод истицы на данных условиях влечет изменение условий трудового договора и должен быть оформлен в письменном виде и с согласия работника. Такого согласия истец не давала».

Следовательно, если в трудовом договоре работника указано конкретное место работы, то перевод работника на другое место работы является изменением условий трудового договора и возможно только с согласия работника.

Всегда ли требуется согласие работника? Рассмотрим ситуации, когда согласие работника на работу в другом месте не требуется.

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Пунктом 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так, например, А. была перемещена на основании приказа в такое же подразделение, но по другому адресу. Она не согласилась с приказом, не стала выходить на работу ни на первоначальное место работы, ни на место работы, куда ее работодатель переместил. Работодатель уволил А. за прогул, она с увольнением не согласилась и обратилась в суд с требованием о признании приказов о перемещении и увольнении незаконными.

В Определении Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда от 8 декабря 2011 г. по делу N 33-39132 указано, что «…изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Судом первой инстанции из трудового договора установлено, что истица принимается на работу к ответчику в диспетчерскую службу на должность диспетчера при круглосуточном режиме работы. Конкретное место работы не указано, определено только структурное подразделение - диспетчерская служба.

В силу производственной деятельности ответчика диспетчерская служба располагается не по одному адресу, а по нескольким. Центральная диспетчерская, где истица работала с сентября 2007 г., располагается по адресу Москва, ул. Юных Ленинцев, д. 47, к. 3. Другие диспетчерские располагаются по другим адресам, но в том же районе «Кузьминки».

Истица занимала должность диспетчера при круглосуточном режиме работы.

Ответчиком суду представлены должностные инструкции диспетчера центральной круглосуточной диспетчерской службы и диспетчера круглосуточной диспетчерской службы. Проанализировав содержание, суд пришел к выводу, что данные должностные инструкции не противоречат друг другу и содержат равнозначные обязанности по осуществлению управления и контролю над работой объектов инженерного и технического назначения жилых домов и оборудования.

Судом также установлено, что в соответствии с приказом N 7-п от 8 июля 2011 г. истица была переведена с ЦДС на ОДС N 20 с 8 августа 2011 г. (л. д. 75). Данный перевод ответчиком был произведен в целях производственной необходимости. Условия трудового договора при перемещении истицы в ОДС N 20 не изменялись, должность не изменялась, ей сохранялся тот же режим работы, что и в ЦДС, и тот же размер оплаты труда.

При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что оснований для признания незаконным приказа о перемещении истицы на другое рабочее место не имеется.

Таким образом, суд признал правомочным перемещение истицы на другое место работы, но незаконным приказ об увольнении за прогул.

«Суд обоснованно указал, что ответчик применил к истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения без учета того, что, издавая приказ о перемещении истицы на другое рабочее место, не известил истицу надлежащим образом о новом рабочем месте, указав только о переводе ее в ОДС N 20, но без указания адреса.

Суд указал также, что истица, хотя и отсутствовала на работе с 10 августа 2011 г., но отсутствовала по уважительной причине, т. к. не была письменно уведомлена о месте нахождения своего нового рабочего места, ответчик при этом не предпринял до 5 сентября 2011 г. каких-либо действий об уведомлении истицы о месте нахождения ее нового рабочего места».

Анализируя рассмотренное решение, можно сделать вывод, что при перемещении работника на другое место работы у него должна сохраняться трудовая функция, режимы работы и оплаты труда, а также работник должен знать адрес места работы, куда его перемещают.

Рассмотрим пример, когда суд признал законным перемещение при изменении у работника структурного подразделения в пределах одной местности.

В трудовом договоре у работника М. указано место работы – структурное подразделение ЦМС 299 Наро-Фоминск 5. Работодатель издал приказ о перемещении М. в другое подразделение ЦМС 252 Наро-Фоминск 3. Работник дополнительное соглашение и приказ о перемещении не подписал, но к работе в новом подразделении приступил. Затем М. подал иск в суд о признании перемещения незаконным.

Решением Симоновского районного суда города Москвы от 30.01.2012 г. по делу № 2-642/12 отказано в исковых требованиях о признании приказа о перемещении незаконным.

Суд в своем решении указывает: «Как видно из приказа и дополнительного соглашения, перемещение истца производилось в пределах города, при этом он перемещался на аналогичную должность без изменения размера оклада, также перемещение было произведено без изменения существенных условий договора.

В судебном заседании истец указал на то, что несколько дней он выходил на новое место работы, после чего взял отпуск без сохранения заработной платы…

В соответствии с ч. 2 ст. 72.1. ТК РФ, если письменное согласие работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Истец после отказа от ознакомления с приказом добровольно приступил к исполнению своих трудовых обязанностей на ЦМС 252 Наро-Фоминск 3, что подтверждается копией табеля учета рабочего времени за сентябрь 2011 года».

Следовательно, если трудовым договором у работника предусмотрено структурное подразделение, и он на основании приказа о перемещении добровольно приступил к работе в другом подразделении, то согласие его на работу на новом месте получено.

При перемещении не должны изменяться определенные сторонами условия трудового договора. Так, апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 13.09.2012 г. по делу №33-9332/2012 был признан незаконным приказ о перемещении работника, так как в связи с этим у него появилась новая обязанность:

«Суд обоснованно признал распоряжение № 01-к от 27 марта 2012 г. о перемещении М.Р. Еремина в другую часть незаконным, поскольку у истца появилась дополнительная обязанность в связи с переводом – сдача зачета. Перемещением же в силу ст.72.1 ТК РФ считается поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой возникновения дополнительных обязанностей (т. е. сохраняются прежние условия трудового договора) в виде сдачи зачета, экзамена и т. д. Ссылка ответчика на то, что истцу была сохранена заработная плата и наименование должности, основана на ошибочном толковании действующего трудового законодательства».

Работодатель может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) только с соблюдением следующих условий:

Изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);

Уведомление работника в письменной форме о предстоящих изменениях, не позднее чем за два месяца.

Если работник отказывается от работы с новыми условиями трудового договора, работодатель увольняет работника в соответствии с п. 7 ч.1ст. 77 ТК РФ.

К.Т.А. было получено уведомление об изменении условий трудового договора и переводе в другой офис без изменения трудовой функции. Работодатель уволил работника по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Апелляционным определением Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда от 21.01.2015 г. по делу №33-11/2015 признан незаконным приказ об увольнении работника в связи с его отказом от работы в новых условиях труда.

В Определении судебная коллегия указывает: «Оценка представленных ответчиком доказательств означает, что в Алтайском отделении ОАО «Сбербанка России» имели место организационные мероприятия в виде централизации процесса ипотечного кредитования физических лиц, в результате которого функции менеджера по продажам 6 разряда из Универсального офиса *** Рубцовского отделения, расположенного в <адрес>, были переданы в Универсальный офис *** Рубцовского отделения, расположенный в <адрес>.

В связи с указанной реорганизацией ответчиком ДД.ММ.ГГ были внесены изменения в штатные расписания, согласно которым единица менеджера по продажам 6 разряда из Универсального офиса *** в <адрес> была переведена в Универсальный офис *** в <адрес>.

В нарушение приведенных выше норм трудового законодательства ответчик, являясь работодателем истца, не уведомил К.Т.А. о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца до вступления в силу таких изменений».

При подведении итогов на основании рассмотренных примеров о переводе и перемещении работников на другое место работы, а также, чтобы не допустить споров между сторонами трудовых отношений, можно сделать следующие выводы:

1. Если трудовым договором конкретное рабочее место или структурное подразделение оговорено, то изменение рабочего места или структурного подразделения без изменения трудовой функции является переводом и может быть осуществлен только:

С письменного согласия работника;

При уведомлении работника о предстоящем изменении в письменной форме, не позднее чем за два месяца с обоснованием причин, вызвавших необходимость таких изменений.

2. Если трудовым договором конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось, то изменение рабочего места или структурного подразделения без изменения трудовой функции и в пределах одной местности является перемещением и не требует согласия работника. Для этого работодателю необходимо:

Издать приказ о перемещении работника с обязательным указанием даты перемещения и адреса нового места работы;

Ознакомить работника с приказом о перемещении под роспись.

3. Если работник добровольно приступил к выполнению обязанностей по новому месту работы, значит согласие на работу на новом месте работы работодателем получено.

Лариса Миннегалиева

1) В каких случаях работодатель может перевести работника в другой офис на постоянную работу, а в каких лишь на определенное время?

Как на постоянную, так и на временную работу работодатель может перевести работника в случаях:

- по согласованию работника и работодателя (ст. 72.2 ТК РФ);

- в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ), если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе;

Временный перевод работника на другую работу может быть только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. На определенное время работодатель может перевести работника в случаях:

- для замещения временно отсутствующего работника. Перевод прекращается с выходом отсутствующего работника на работу;

- простоя, катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любого исключительного случая, ставящего под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

2) Возможен ли перевод работника на постоянную работу к другому работодателю?

Да, возможен. Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия он может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю.

В силу п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю является снованием для прекращения трудового договора.

3) Есть ли у работодателя обязанность перевести работника на другую работу по состоянию здоровья?

Да, работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Если работнику требуется перевод на срок до 4 месяцев и работник от него отказывается или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан отстранить работника от работы без сохранения заработной платы.

Если работнику требуется более продолжительный или постоянный перевод, а работник отказывается от предложенной работы или у работодателя такая работа отсутствует, то трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

4) Есть ли особенности при документальном оформлении перевода и перемещения работника?

Перевод работника осуществляется с согласия работника на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и оформленному в соответствии с ним приказа о переводе работника на другую работу (с использованием унифицированной формы № Т-5 или иной формы приказа, утвержденной работодателем). Также вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Так как перемещение происходит по инициативе работодателя, то, по общему правилу, работодатель издает приказ или иное письменное распоряжение, с которым обязан ознакомить работника. Внесение записи в трудовую книжку о перемещении не требуется.

Сергей Кукуев

1. В чем разница между понятиями «место работы» и «рабочее место» и как значение этих понятий влияет на возможность перевода или перемещения в организации?

Место работы - это наименование работодателя, которое в обязательном порядке указывается в трудовом договоре. Место работы включает в себя определенное количество рабочих мест.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.6 ст.209 ТК РФ). Сведения о рабочем месте в трудовом договоре указывать не обязательно.

При перемещении работник выполняет прежнюю работу, но на новом рабочем месте. Место работы при этом не меняется. При переводе может изменяться как рабочее место, так и место работы (перевод к другому работодателю).

2. Какое существенное различие между переводом и перемещением?

ПЕРЕВОД: ПЕРЕМЕЩЕНИЕ

- возможен только с согласия работника; - возможно без согласия работника;

- изменяет трудовые функции работника; -не изменяет трудовые функции работника;

- возможен к другому работодателю. - возможно только у того же

работодателя.

3. Существуют исключения, при которых согласие работника при переводе на другую работу не требуется?

Да, ч.ч.2,3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены исключения, когда согласия работника на перевод на срок до одного месяца не требуется:

- в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

- в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Положены ли сотруднику компенсации при переводе его на работу в другую местность? На какой максимальный срок сотрудника можно временно перевести на другую работу? Ответы - в статье.

Вопрос: Организация (ФГУП) имеет несколько филиалов. В связи с производственной необходимостью работники одного филиала временно переведены на один месяц в другой филиал с сохранением рабочего места. За счет филиала по безналичному расчету были приобретены ж/д билеты до нового места работы. Приобретение билетов на проезд к новому месту работы не предусмотрено коллективным договором и др. нормативными документами организации. 1) Как принять к учету стоимость проезда, является ли стоимость проезда натуральным доходом работников? Какие возникают проводки и налогообложение? 2) Как правильно оформить временный перевод работников, что проставляется в табеле по месту их постоянной работы (в филиале, из которого они были переведены).

Ответ: 1. Трудовое законодательство предусматривает возмещение расходов на проезд самого сотрудника, членов его семьи, а также провозом имущества в случае переезда сотрудника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность (статья 169 Трудового кодекса РФ).

Конкретные размеры компенсации расходов определяются трудовым договором или дополнительным соглашением к нему (ч. 2 ст. 169 ТК РФ).

Оплату проездных билетов производите на основании приказа руководителя организации.

Компенсации фактически произведенных и документально подтвержденных расходов, связанных с переездом сотрудника на работу в другую местность, предусмотренные нормами законодательства и трудовым договором (дополнительным соглашением к нему), не облагаются НДФЛ (абз. 9 п. 3 ст. 217 НК РФ). В связи с этим, стоимость оплаченных в соответствии с нормами ТК РФ проездных билетов доходом для целей исчисления НДФЛ не признается.

При расчете налога на прибыль расходы, связанных с переездом сотрудников на работу в другую местность, можно учесть по основанию подп. 5 пункта 1 статьи 264 НК РФ. Подробнее об этом в рекомендации №3 во вложенном файле ответа.

2. Процедуру оформления временного перевода (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) оформите изданием приказа по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а) или самостоятельно разработанной форме.

Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносите, но ее можно внести в личную карточку сотрудника.

Документальное оформление зависит от вида временного перевода (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника). Подробнее об этом в рекомендации №2 во вложенном файле ответа.

Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный () и постоянный (). При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:
- на новую работу у того же работодателя ;
- к другому работодателю ;
- в другую местность вместе с работодателем.

Кроме того, свои особенности имеет временный перевод профессиональных спортсменов ().

Перевод по соглашению сторон

Максимальная продолжительность перевода сотрудника на другую работу по соглашению сторон составляет один год. Если сотрудник заменяет временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше - до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме .

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ.

Как учесть компенсацию сотруднику расходов при переезде на работу в другую местность

В зависимости от того, в каком подразделении работает сотрудник и какие функции он выполняет, при начислении компенсации делайте запись:

Дебет 20 (23, 25, 26, 29, 44...) Кредит 73
- в связи с переводом сотрудника на работу в другую местность начислена компенсация на возмещение расходов на переезд, перевоз багажа, предоставление жилья и других расходов.

НДФЛ и страховые взносы

Компенсации фактически произведенных и документально подтвержденных расходов, связанных с переездом сотрудника на работу в другую местность (в т. Ч. За рубеж и в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности), предусмотренные внутренними документами организации (например, трудовым договором), не облагаются:

взносами на обязательное пенсионное, социальное, медицинское страхование (абз. 10 подп. 2 п. 1 ст. 422 НК);

взносами на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ , письмо ФСС от 18.12.2012 № 15-03-11/08-16893).

Если сотрудника направляют на работу за границу, в состав не облагаемых НДФЛ расходов по переезду включается и стоимость визы (письмо Минфина от 13.02.2012 № 03-04-06/6-35).

Условием освобождения компенсаций от НДФЛ и страховых взносов является наличие на момент переезда трудовых отношений между сотрудником и работодателем, по договоренности с которым он переезжает (). При найме нового сотрудника оплата его проезда до места работы, указанного в трудовом договоре, компенсацией не признается. До заключения трудового договора нормы ТК не применяются. Поэтому, если организация все-таки компенсирует будущему сотруднику расходы на переезд, с суммы выплат нужно удержать НДФЛ (

На вопрос отвечала
М.М. Покровская,
советник Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ,
к.ю.н.

Подписчик «КП»
Е.А. Мирошниченко,
г. Тюмень

Эксперт «КП»
М.М. Покровская

При оценке правомерности предложенного Вами варианта оформления перевода работника организации по его просьбе в филиал этой же организации — посредством увольнения его с работы по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ с последующим приемом на работу — прежде всего нужно обратить внимание на содержание самой формулировки указанного пункта, которым, в частности, закреплено такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. Как видно, данное основание увольнения с работы может применяться лишь в случае прекращения трудовых отношений работника с одним работодателем и возникновения трудовых отношений с другим.
Отметим в этой связи, что, как следует из статьи 20 (части вторая, третья и четвертая) Трудового кодекса РФ, работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодателем (за исключением случаев, которые могут быть установлены федеральными законами) — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. При этом права и обязанности работодателя-юридического лица (организации) в трудовых отношениях осуществляются его органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Филиал же согласно статье 55 (часть 2 и 3) Гражданского кодекса РФ представляет собой обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, которое не является юридическим лицом. Филиалы наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утверждаемых им положений, а руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.
Из приведенных положений законодательства следует, с одной стороны, что работник, поступая на работу, заключает трудовой договор с юридическим лицом (организацией) в целом, а с другой, — что филиал юридического лица (организации) не может выступать в качестве работодателя по отношению к работнику.
Поэтому при переводе работника организации, работающего в одном из структурных подразделений этой организации по месту ее нахождения, в филиал данной организации в принципе неверно говорить о прекращении трудового договора с ним по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ и последующем приеме на работу к другому работодателю.
В изложенной в Вашем письме ситуации речь может идти лишь об осуществляемом по просьбе работника изменении одного из существенных условий трудового договора — а именно условия о месте работы (в данном случае структурного подразделения организации, расположенного в определенной местности), то есть о переводе работника на другую постоянную работу в той же организации (часть первая статьи 72, часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ).
Такой перевод должен осуществляться с соблюдением установленных Кодексом общих правил перевода на другую работу. В частности, в соответствии с частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Данное соглашение об изменении трудового договора — переводе работника — оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого соглашения работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение), с которым он должен ознакомить работника под роспись, а также согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, производится соответствующая запись о переводе в трудовой книжке.
С точки зрения оформления перевода на другую постоянную работу в той же организации существенным является соблюдение указанных условий. Решение же технических вопросов, касающихся того, каким именно должностным лицом организации, уполномоченным представлять работодателя в трудовых отношениях с работником, подписываются соответствующие документы, кем производится запись о переводе в трудовой книжке работника, в каком порядке документы передаются в другой город и т.д., осуществляется в соответствии с правилами, определяемыми локальными нормативными актами, принимаемыми в установленном порядке работодателем (например, правилами ведения делопроизводства в организации, положением о филиале и т.д.).
Что касается денежной компенсации за отпуска, неиспользованные работником во время работы в прежнем структурном подразделении, то она при переводе на работу в филиал данной организации не выплачивается, поскольку частью первой статьи 127 Трудового кодекса РФ ее выплата предусмотрена при увольнении с работы. Стаж работы, дающий право работнику, переведенному из одного структурного подразделения организации в другое, на ежегодные основной и дополнительные оплачиваемые отпуска, исчисляется по общим правилам статьи 121 Кодекса. При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск наряду с иными периодами времени, предусмотренными частью первой названной статьи, включается время фактической работы работника вне зависимости от того, в каком именно структурном подразделении эта работа осуществлялась; в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в соответствии с частью третьей той же статьи включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время, но также вне зависимости от того, в каком именно структурном подразделении осуществлялась работа.